ในช่วงก่อนวิกฤติโควิด-19 โลกของการทำงานเป็นโลกของความผันผวน โลกของความไม่แน่นอน และความสลับซับซ้อน แต่เมื่อโควิด-19 มาถึงแล้ว มันทำให้โลกของการทำงานปรับเปลี่ยนไปในทิศทางที่มีความเปราะบางมากขึ้น มีเรื่องของวิตกกังวล และบางสิ่งบางอย่างที่ไม่สามารถคาดเดาได้
รศ.ดร.จตุรงค์ นภาธร อาจารย์ประจำสาขาการบริหารองค์การ การประกอบการ และทรัพยากรมนุษย์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้สรุปวิธีการทำงานแบบที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างเป็นรูปธรรม 4 ประเด็น คือ
1. การทำงานแบบ Work from Home แม้ว่าโรคระบาดโควิด-19 จะยุติลงไป แต่วิธีการทำงานในรูปแบบนี้ยังต้องมีการนำมาใช้ในบริบทขององค์กรต่อ เพราะสามารถช่วยประหยัดต้นทุนค่าใช้จ่ายในองค์กร รวมถึงทำให้พนักงานมีความยืดหยุ่นในการดำเนินชีวิตมากขึ้น มีสมดุลในชีวิตการทำงาน และชีวิตส่วนตัวมากขึ้น
2. การนำระบบอัตโนมัติ หรือปัญญาประดิษฐ์ (AI) มาประยุกต์ใช้ ซึ่งประเด็นนี้ได้เริ่มใช้มาก่อนระยะหนึ่งแล้ว แต่โควิด-19 เหมือนเป็นปัจจัยเร่งให้มีการนำเอาระบบฯ มาประยุกต์ใช้ เห็นได้จากหลายองค์กรมีการนำระบบมาใช้คัดเลือกใบสมัครงานในเบื้องต้นด้วย
3. แพลตฟอร์ม E-Commerce เราจะเห็นว่ามาตรการปิดเมือง (Lockdown) และการรักษาระยะห่างทางสังคม ทำให้เราใช้บริการระบบออนไลน์มากขึ้น กลายเป็นว่าระบบออนไลน์ หรือแพลตฟอร์ม E-Commerce เป็นพื้นที่ทำงานของคนมากกว่าแต่ก่อน
และ 4. การที่บุคคลคนหนึ่ง เดิมอาจทำงานหลักเพียงอย่างเดียว แต่ในยุคปัจจุบันหลังโควิด-19 มีการทำงานที่หลากหลายมากขึ้น หมายความว่าทำงานหลายประเภทมากขึ้นในเวลาเดียวกัน รวมถึงความต้องการที่อยากจะทำงานเป็นอิสระมากขึ้น หรือที่เรียกว่า Gig Worker
“โควิด-19 ยังนำพาปรากฏการณ์ที่เรียกว่า อภิมหาการลาออก หรือ The Great Resignation มาสู่ประเทศต่าง ๆ ทั่วโลกพอสมควร เพราะคนเริ่มที่จะปรับเปลี่ยนความคิดมากขึ้นว่าแท้จริงแล้ว ตัวเองต้องการอะไร อาจจะเริ่มคิดมากขึ้น หรือพอทำงานอยู่บ้านในช่วงระยะเวลานาน ๆ อาจจะเกิดความรู้สึกว่าหมดใจ หรือหมดไฟในการทำงาน” รศ.ดร.จตุรงค์ กล่าว
รศ.ดร.จตุรงค์ กล่าวต่อไปว่า The Great Resignation ในประเทศไทย ต้องบอกว่าจริง ๆ แล้วจากผลสำรวจขององค์กรหลายแห่ง พบว่ามีผลกระทบมากพอสมควร เห็นได้จากตัวเลขของการลาออกที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ อย่างต่อเนื่องตั้งแต่ช่วงประมาณปี 2564 โดยเฉพาะในธุรกิจที่เป็นธุรกิจขนาดกลาง และธุรกิจขนาดเล็ก (SME)
ในบริบทขององค์กรชั้นนำในประเทศไทย ก็ได้เริ่มตระหนักถึงปัญหาของ The Great Resignation กันมาระยะหนึ่งแล้ว ตั้งแต่ที่มีการเผยแพร่บทความนี้ใน Harvard Business Review เพราะฉะนั้นองค์กรเริ่มที่จะมองหากลยุทธ์ รวมถึงแนวปฏิบัติต่าง ๆ ที่จะช่วยบรรเทาปัญหานี้ ประกอบกับมีกระแสที่เรียกว่า The Great Return เกิดขึ้นมา คือคนที่ลาออกจากงานไป เริ่มรู้สึกว่าอยากจะกลับเข้ามาทำงานในองค์กรเดิม หรือว่าตำแหน่งงานเดิม เนื่องจากพบว่าการจะหางานใหม่ ไม่ใช่เรื่องง่าย
อีกประเด็นหนึ่งของ The Great Return อาจเกิดขึ้นในลักษณะของการรับพนักงานที่เรียกว่ากลุ่ม Boomerang (บูมเมอแรง) กลับเข้ามาทำงานจะมีมากขึ้น (กลุ่มบูมเมอแรง เป็นกลุ่มคนที่ลาออกจากงานไปแล้วจากบริษัทเดิม และอยากจะกลับมาทำงานที่บริษัทเดิมใหม่อีกครั้ง) ฉะนั้น เราอาจจะวิเคราะห์ได้ว่า ปรากฏการณ์อภิมหาการลาออกในประเทศไทยอาจไม่ได้รุนแรงมากนักเหมือนในประเทศสหรัฐอเมริกา แต่องค์กรหรือบริษัทต่าง ๆ ก็ต้องพยายามที่จะหากลยุทธ์เพื่อรักษาคนที่มีศักยภาพเอาไว้
รศ.ดร.จตุรงค์ ได้ยกตัวอย่างถึงสาเหตุของการลาออกว่า พนักงานอาจจะหมดไฟหรือหมดใจในการทำงาน รวมถึงค่าตอบแทน สวัสดิการ ผลประโยชน์ วัฒนธรรมองค์กร สภาพแวดล้อมในการทำงาน รวมถึงความยืดหยุ่นในการดำเนินชีวิต เหล่านี้ล้วนเป็นปัจจัยทั้งสิ้น
ส่วนการปรับตัวของผู้ประกอบการนั้น รศ.ดร.จตุรงค์ แนะนำว่า ผู้ประกอบการต้องนำแนวปฏิบัติมาประยุกต์ใช้หลากหลาย เช่น การทำงานแบบ Hybrid คือยังคงมีการเข้ามาทำงานที่สำนักงานอยู่บ้าง แต่อาจไม่ครบ 100% ในแต่ละสัปดาห์ เช่น ทำงานที่สำนักงาน 3 วัน และให้ทำงานที่บ้าน 2 วันต่อสัปดาห์ เพื่อทำให้เกิดสมดุลระหว่างงานกับชีวิต รวมทั้งมีการปรับสวัสดิการผลประโยชน์ต่าง ๆ ให้สอดคล้องกับพนักงานหลายเจนเนอเรชันมากขึ้น เนื่องจากเราอยู่ในสังคมสูงวัย การมีสวัสดิการแบบยืดหยุ่นก็จะช่วยได้
การปรับวัฒนธรรมองค์กรต่าง ๆ ให้สภาพแวดล้อมในการทำงานของเรามีความเป็นมิตร ยังเป็นส่วนหนึ่งในการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ได้ ที่สำคัญองค์กรควรมีการเสริมสร้างเส้นทางอาชีพในการเติบโตให้กับพนักงาน เพื่อให้พนักงานทำงานแล้วรู้สึกว่ามีโอกาสเติบโตในระยะเวลาที่เหมาะสม รวมถึงต้องพัฒนาทักษะของพนักงานให้หลากหลายมากขึ้น ซึ่งการที่พนักงานคนหนึ่งมีทักษะหลากหลาย เราก็สามารถที่จะบริหารจัดการพนักงานได้ง่ายขึ้นในช่วงที่มีการลาออก อาจโยกย้ายตำแหน่งงานหรืออะไรต่าง ๆ กับพนักงานเหล่านั้นได้ง่ายขึ้น
“ทักษะที่สำคัญ ผมมองว่าเป็นทักษะที่เราเรียกว่า Soft Skill ซึ่งจริง ๆ อาจไม่ได้เรียกว่า Soft อีกต่อไปแล้ว เพราะว่ามันเป็นทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานในยุคปัจจุบันสำหรับทุก ๆ คน” รศ.ดร.จตุรงค์ กล่าว
รศ.ดร.จตุรงค์ วิเคราะห์บริบทของประเทศไทยเกี่ยวกับสถานการณ์ลาออกอย่างต่อเนื่องว่า น่าจะมีต่อไปอีกระยะหนึ่ง อย่างน้อยคือ 1 – 2 ปี หรือจนกว่าทั้งสองฝ่าย คือทั้งผู้ประกอบการและพนักงาน จะปรับความต้องการของทั้งสองฝ่ายให้ตรงกันได้ หมายถึงว่าผู้ประกอบการนำกลยุทธ์และแนวปฏิบัติต่าง ๆ ข้างต้น เอามาปรับใช้ และขณะเดียวกันพนักงานต้องพยายามพัฒนาทักษะในการทำงานของตัวเองให้มีความหลากหลาย และสามารถอยู่รอดได้ในบริบทของโลกของการทำงานในยุคปัจจุบัน
Date: 30 กันยายน 2565
